“𝑰𝒌 𝒗𝒐𝒆𝒍 𝒎𝒊𝒋 𝒎𝒆𝒆𝒓 𝒆𝒆𝒏 𝒓𝒆𝒄𝒓𝒖𝒊𝒕𝒆𝒓 𝒅𝒂𝒏 𝒆𝒆𝒏 (𝑯𝑹) 𝒎𝒂𝒏𝒂𝒈𝒆𝒓 𝒆𝒏 𝒅𝒂𝒕 𝒊𝒔 𝒏𝒊𝒆𝒕 𝒈𝒐𝒆𝒅!”

Soms lijkt het er inderdaad op dat een manager of afdeling HR meer een recruitmentrol vervult dan dat zij de prioriteit kunnen leggen bij dat waar het binnen hun rol om gaat. En dat is inderdaad een teken dat er iets niet goed gaat!

Wanneer je als management of HR afdeling werkt binnen een snelgroeiende organisatie, dan word je overspoeld met diverse uitdagingen. Dit vraagt om focus en aandacht, van het management en/of HR, om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen.

Voor iedereen is dit een uitdagende klus, waarbij al snel te veel aandacht moet worden besteed aan de werving- en selectie van nieuw personeel; want snelle groei vraagt in deze tijd om snelle invulling van vacatures. Herken je dat?

Juist in een snelgroeiende organisatie zou de manager of HR een belangrijke rol moeten spelen bij essentiële onderwerpen als medewerkers-tevredenheid, onboarding, coaching van leidinggevenden of het verder professionaliseren van de organisatie. Want wanneer de focus daar niet ligt dan zal dit leiden tot ontevreden medewerkers.

Zo blijft ongewenst de achterdeur op een kiertje staan, met onrust en verloop als gevolg. Ze zijn niet tevreden met hoe er gecommuniceerd wordt of hebben niet het gevoel gezien en gewaardeerd te worden. Dit kost heel veel extra geld en energie die veel beter op een andere manier geïnvesteerd had kunnen worden.

Laat je niet leiden door de waan van de dag, korte termijn oplossingen, de krappe arbeidsmarkt en de vele vacatures binnen jullie organisatie. En al helemaal niet door ze in eigen beheer te houden. Zoek de toegevoegde waarde van een extern werving en selectie bureau, voor een stuk ontzorging en een duurzame oplossing.

Dan kun je met een gerust hart de focus leggen bij dat wat er echt toe doet: het binden, boeien en behouden van de medewerkers. 

“𝑾𝒂𝒂𝒓 𝒘𝒆𝒓𝒌𝒕 𝒅𝒆 𝒊𝒅𝒆𝒂𝒍𝒆 𝒌𝒂𝒏𝒅𝒊𝒅𝒂𝒂𝒕 𝒗𝒐𝒐𝒓 𝒋𝒖𝒍𝒍𝒊𝒆 𝒐𝒑 𝒅𝒊𝒕 𝒎𝒐𝒎𝒆𝒏𝒕?” 𝑯𝒆𝒕 𝒂𝒏𝒕𝒘𝒐𝒐𝒓𝒅 𝒗𝒆𝒓𝒓𝒂𝒔𝒕𝒆 𝒎𝒊𝒋 😊

Mijn telefoon gaat, een onbekend nummer. Enthousiast neem ik op en ben gelijke tijd benieuwd wie ik aan de telefoon krijg. Tenslotte kan ieder onbekend nummer een nieuwe klant zijn. En dat blijkt ook het geval te zijn. Ze hebben een vacature en willen deze graag bij mij uitzetten. De afspraak voor een eerste kennismaking is snel gemaakt.

Wanneer de HR manager en ik samen aan een kop koffie zitten en er over en weer de nodige informatie is gewisseld, stel ik ook de vraag: “Waar werkt de ideale kandidaat voor jullie op dit moment?”
Hij lacht hartelijk en zegt: “Nou, dat is absoluut een goede vraag”, maar zijn antwoord verraste mij.

Hij wijst naar een foto aan de muur waarop het voltallig personeel staat in verband met de viering van het 15-jarig jubileum afgelopen maand. “Herken je hem nog?”.

Ik lach en zie een bekend gezicht. “Absoluut”, roep ik, “dat is Jeroen, maar sinds wanneer werkt hij bij jullie?” De HR manager glimlacht en geeft aan dat hij sinds een jaar bij hen werkzaam is.

Jeroen heb ik drie jaar geleden geplaatst bij een andere klant. In ons tussentijds gesprek had hij al wel eens aangegeven dat hij niet goed op zijn plek zat. Maar om hem elders te bemiddelen lag voor mij toen gevoelig ten opzichte van mijn klant.

"Dus als antwoord op jouw vraag waar werkt de ideale kandidaat? Nou 𝒅𝒊𝒆 𝒘𝒆𝒓𝒌𝒕 𝒉𝒊𝒆𝒓! Iemand met het profiel van Jeroen is dus wat wij van jou nodig hebben voor onze organisatie".

Een kandidaat die bij een informele cultuur past, die de juiste instelling heeft en open staat om zich verder te ontwikkelen en bij te dragen aan de groei van de organisatie.

Met een nieuwe vacature in portefeuille en een glimlach op mijn gezicht stap ik in de auto. Jeroen heb ik ook nog gezien en die zit goed op zijn plek en dat straalt hij ook uit.

Toen hij hoorde dat er een nieuwe collega werd gezocht heeft hij de HR manager geadviseerd Welkom Personeel te bellen. En waarom? Omdat hij het contact met mij altijd als heel prettig heeft ervaren.  
Wat een geweldig compliment. Zo gaaf om op deze manier voorgedragen te worden bij een nieuwe klant.

Jeroen is voor mij oprecht een geweldige ambassadeur.

 “𝑫𝒆 𝒌𝒆𝒖𝒛𝒆 𝒊𝒔 𝒐𝒑 𝒊𝒆𝒎𝒂𝒏𝒅 𝒂𝒏𝒅𝒆𝒓𝒔 𝒈𝒆𝒗𝒂𝒍𝒍𝒆𝒏...” 𝒆𝒏 𝒅𝒂𝒕 𝒘𝒂𝒔 𝒉𝒆𝒕… 

Jammer ☹  
…vind ik als recruiter.
 
Waarom? 💡
 
Omdat het goed is een afwijzing altijd zorgvuldig toe te lichten. Zorgvuldiger dan “de keuze is op iemand anders gevallen”.

Want hoe fijn is het om als recruiter of (hiring)manager juist een toegevoegde waarde te zijn voor een kandidaat.

Een goede feedback kan namelijk voor een kandidaat het startpunt zijn van andere inzichten en/of mogelijkheden in zichzelf of in de functie.

En jij als recruiter of (hiring)manager kunt hierin een belangrijke rol spelen, vind jij ook niet?

Met jouw feedback help je kandidaten net dat stapje verder in hun zoektocht naar nieuw werkgeluk.

Het allerbelangrijkste hierin is om je kandidaat na het gesprek zo snel mogelijk duidelijkheid te geven, want tenslotte heeft de kandidaat tijd en moeite gestoken in de sollicitatie.

Geef ook aan wat goed ging en wat beter kon, dit helpt de kandidaat om te leren groeien. Samen met de kandidaat de focus leggen op de toekomst en wat de kandidaat kan doen om zijn haar kansen en successen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Je laat hiermee zien dat je waarde hecht aan de interesse die de kandidaat heeft getoond voor jullie organisatie. Het geeft aan dat je vanuit je organisatie transparant bent en open communiceert. Hierdoor voelt de kandidaat zich gerespecteerd en gewaardeerd.

En jij als recruiter of (hiring)manager?

Het kan toch niet anders dan dat dit een toegevoegde waarde geeft aan jouw werkdag 👍🏻